(Adnkronos) – Come orientare l’azione sindacale, aziendale e politica a partire dall’analisi delle buone pratiche della contrattazione collettiva in un mercato del lavoro in continua trasformazione. Questa la sintesi del XII Rapporto Adapt sulla contrattazione collettiva che Adnkronos/Labitalia ha visionato, realizzato dai ricercatori Adapt, a partire dai contratti raccolti nella banca dati ‘Fare contrattazione’ disponibile da oggi in concomitanza con la Prima giornata italiana della contrattazione collettiva promossa da Adapt. Punto di riferimento per studiosi, operatori e parti sociali, il Rapporto vuole contribuire a una lettura sistematica e comparata dei contenuti dei contratti collettivi, nazionali e aziendali, stipulati in Italia. In particolare, questa edizione del Rapporto propone: l’esame dei 43 rinnovi di ccnl di categoria sottoscritti nel 2025 dalle federazioni sindacali aderenti a Cgil, Cisl e Uil, che interessano 4,8 milioni di lavoratori; uno studio sulla dinamica delle retribuzioni contrattuali nel 2025; un’analisi quantitativa e qualitativa della contrattazione aziendale del 2025, basata su 424 accordi relativi a 218 imprese e a circa 600.000 lavoratori coinvolti, arricchita da box con clausole contrattuali e buone pratiche; 9 focus tematici dedicati, tra gli altri, alla contrattazione economica e sociale, alle novità contrattuali e legislative del 2025, alle misure per la casa e la famiglia, alle pari opportunità e all’inclusione, alla salute e sicurezza nei cantieri dell’edilizia.
Se il 2024 era stato soprattutto l’anno dei grandi rinnovi del terziario, il 2025 si presenta come un anno di consolidamento, segnato dal rinnovo di alcuni contratti collettivi particolarmente rilevanti, come quello dell’industria metalmeccanica, e dal progressivo recupero dei ritardi negoziali accumulati negli anni prece denti. A fine 2025 la tensione contrattuale, intesa come combinazione tra quota di lavoratori con contratto scaduto e durata della relativa vacanza contrattuale, si attesta intorno al 26%, in netto calo rispetto al triennio 2021-2023. Al netto del rinnovo dei metalmeccanici, non ancora pienamente recepito nelle rilevazioni statistiche di fine anno, il dato effettivo risulta verosimilmente ancora più contenuto.
Sul piano delle relazioni industriali, il 2025 conferma la tenuta di un modello sindacale prevalentemente unitario nella gestione dei principali tavoli negoziali, pur in presenza di una crescente differenziazione strategica e politica tra le confederazioni. Le trattative più rilevanti si sono spesso sviluppate lungo percorsi lunghi e conflittuali, nei quali il ricorso alla mobilitazione ha rappresentato una componente fisiologica del confronto negoziale, accanto a esperienze di rinnovo anticipato o a bassa intensità conflittuale. Nel complesso, la contrattazione collettiva mostra una persistente capacità di governare il cambia mento, pur in un contesto macro-economico ancora segnato dagli effetti della recente dinamica inflattiva e dalla debolezza strutturale della produttività. Per quanto riguarda i trattamenti economici, i rinnovi contrattuali del 2025 si collocano in un contesto di progressivo rientro dell’inflazione e di ulteriore recupero della dinamica salariale. Secondo i dati Istat richiamati nel Rapporto, nel 2025 le retribuzioni contrattuali orarie sono cresciute del 3,1% per il totale dell’economia e del 3,2% nel settore privato, a fronte di un’inflazione pari all’1,5%. Gli aumenti più sostenuti si regi strano nei comparti dell’energia, dell’edilizia e delle attività estrattive, mentre una crescita più contenuta caratterizza alcuni segmenti dei servizi. Il recupero del potere d’acquisto, tuttavia, resta incompleto se si considera l’intero quinquennio 2021 2025, nel quale l’erosione salariale prodotta dallo shock inflattivo non risulta ancora pienamente riassorbita, soprattutto nei servizi.
Relativamente al coordinamento tra livello nazionale e livello decentrato, l’80% dei rinnovi contiene una disciplina del raccordo tra i due livelli contrattuali. La presenza di incentivi economici alla contrattazione decentrata risulta invece più selettiva e riguarda circa un terzo degli accordi, attraverso strumenti quali elementi di garanzia retributiva, indennità in assenza di premio di risultato, quote di produttività condizionate a obiettivi aziendali o importi subordinati ad accordi di secondo livello. Ancora più diffuso è il rinvio normativo al livello decentrato, presente nell’85% dei rin novi: prevalgono i rinvii di integrazione, specificazione o deroga, concentrati soprattutto su orario e organizzazione del lavoro, leve economiche di produttività, formazione, welfare e gestione delle transizioni tecnologiche.
Con riferimento ai temi che la legge delega alla contrattazione collettiva, i rinnovi del 2025 mostrano un’elevata vitalità regolativa, pur con intensità differenziate tra le diverse materie. In particolare: il lavoro a tempo determinato è oggetto di regolazione in oltre due terzi dei rinnovi, soprattutto attraverso la definizione delle causali per rapporti oltre i 12 mesi e, in alcuni casi, la revisione dei limiti quantitativi; l’apprendistato è trattato in circa il 20% degli accordi, con interventi prevalentemente concentrati sul trattamento economico, sul welfare e, in misura più limitata, sulla valorizzazione dell’apprendistato duale; l’orario di lavoro è tra le materie più presidiate tra quelle delegate, oggetto di intervento nel 39% dei rinnovi, con una pluralità di tecniche negoziali: riduzione dell’orario, amplia mento dei permessi di riduzione dell’orario di lavoro (rol), riconoscimento del tempo accessorio, distribuzione su 4 giorni, flessibilità multiperiodale, rinvii al secondo livello e consolidamento del tempo minimo nei part-time; gli appalti sono disciplinati in circa un terzo dei rinnovi, soprattutto attraverso obblighi informativi, clausole sul tratta mento economico e normativo dei lavoratori in appalto e strumenti di contrasto al dumping contrattuale; salute e benessere costituiscono l’area di più forte espansione regolativa, con interventi sostanziali nella quasi totalità. genere, sicurezza partecipata, accomodamento ragionevole e prevenzione; la formazione è oggetto di regolazione in circa 2 rinnovi su 3, ma secondo modelli molto differenziati: in alcuni casi è tema solo programmatico, in altri diventa parte strutturale del sistema contrattuale, soprattutto nelle utilities, nella manifattura e nelle costruzioni. Infine, il welfare si conferma anche nel 2025 come una componente centrale della contrattazione nazionale. L’85% degli accordi contiene almeno un intervento o un richiamo in materia; la previdenza complementare compare nel 64% dei rinnovi, la sanità integrativa nel 52%, mentre in numerosi casi si aggiungono flexible benefits, fondi bilaterali con finalità assistenziali, coperture assicurative e altri strumenti di sostegno. Il rafforzamento più netto delle forme tradizionali di welfare si osserva nelle utilities e in parte della manifattura, mentre nei servizi sociali, nell’in formazione e comunicazione e nelle costruzioni emerge un welfare più articolato, che combina fondi, benefits e prestazioni ulteriori. In altri comparti, invece, il welfare resta debole o subordinato alla centralità della componente salariale.
Contrattazione aziendale
Nel Rapporto sono stati analizzati 424 accordi sottoscritti nel 2025, in linea con il numero di accordi raccolti negli anni prece denti, afferenti a 218 imprese, che impiegano complessiva mente circa 600.000 lavoratori, corrispondenti a circa il 4% dei dipendenti impiegati nelle imprese attive del settore privato e al 10,4% dei dipendenti che l’Istat stima siano coperti da contratta zione decentrata (quindi sia di livello territoriale che aziendale) nelle imprese con almeno 10 addetti. Ne è emerso un grado di sviluppo della contrattazione aziendale piuttosto eterogeneo tra i diversi settori analizzati, nonostante alcuni di questi vedano una concentrazione maggiore di accordi sottoscritti. Circa il 27% degli accordi analizzati re gola attività economiche o produttive riconducibili al macro-settore ‘Attività finanziarie e assicurative’ (codice ATECO L), con 81 accordi relativi ad aziende del settore del credito, 34 accordi relativi ad aziende del settore assicurativo e un accordo stipulato dal Gruppo Poste Italiane. Sono invece 75 gli accordi che regolano attività produttive afferenti al macro-settore ‘Attività manifatturiere’ (codice ATECO C), il quale accomuna attività industriali di diversa natura, tra cui quelle maggiormente rappresentate all’interno degli accordi raccolti sono quelle afferenti all’industria metalmeccanica. Altrettanto ben rappresentati sono i macro-settori ‘Fornitura di energia elettrica, gas e aria condizionata’ (codice ATECO D) e ‘Telecomunicazioni, programmazione e consulenza informativa, infrastrutture informatiche e altre attività dei servizi di informazione’ (codice ATECO K).
In termini di dimensione aziendale, il 77% degli accordi oggetto di analisi riguarda imprese di grandi dimensioni (più di 250 di pendenti). Nello specifico, il 52% degli accordi analizzati è stato stipulato da imprese con più di 1.000 dipendenti, il 9% da imprese con un numero di dipendenti compreso tra le 250 e le 499 unità e il 16% da imprese con una forza lavoro compresa tra i 500 e i 999 dipendenti. Anche questi dati sono coerenti con quelli delle precedenti attualità.
Per quanto concerne la distribuzione geografica degli accordi analizzati, coerentemente con le precedenti annualità, il 78% degli stessi ha copertura multi-territoriale, ossia è applicabile in realtà produttive distribuite su più Regioni in diverse macro-aree del Paese – Nord, Centro, Sud – oppure sull’intero territorio nazionale. Tra gli accordi riferibili ad un’unica area del Paese, la maggioranza si applica ad aziende localizzate nel Nord Italia (grafico 6). In ultimo, si rileva che gli accordi analizzati sono stati prevalente mente sottoscritti al livello aziendale: rappresentano una mino ranza, infatti, gli accordi applicabili a livello di gruppo o solamente all’interno di uno o più stabilimenti dell’azienda o del gruppo in esame.
Circa il 47% dei contratti aziendali analizzati nel 2025 prevede forme di coinvolgimento dei lavoratori nei processi decisionali dell’impresa, senza significativi scostamenti rispetto agli anni precedenti. La partecipazione si realizza prevalente mente in forma indiretta, ossia attraverso le rappresentanze sindacali in azienda, e si esprime soprattutto in procedure di informazione e consultazione, talvolta affiancate da momenti di esame e monitoraggio congiunto. Un ruolo rilevante è svolto dagli organismi paritetici bilaterali, che spesso assumono funzioni di analisi e proposta su temi quali formazione, sicurezza, welfare e sostenibilità. Rimangono invece limitate le esperienze di decisione congiunta e di partecipazione gestionale in seno agli organi di governance dell’impresa, così come quelle di partecipazione diretta dei lavoratori, generalmente circoscritte a strumenti di raccolta di suggerimenti o a gruppi di lavoro interfunzionali. Nel complesso, la partecipazione continua a concentrarsi su ambiti organizzativi piuttosto che strategici, evidenziando una ancora parziale attuazione delle innovazioni normative.
Similmente a quanto rilevato all’interno dei Rapporti degli anni precedenti, la regolazione dell’orario di lavoro non è un tema particolarmente trattato dalla contrattazione collettiva del 2025, essendo presente solo nel 21% degli accordi. Gli interventi si concentrano prevalentemente sulla definizione e articola zione dell’orario normale di lavoro, tendenzialmente in continuità con quanto previsto dai ccnl di settore, con modelli principalmente distribuiti su 5 giorni, ma con adattamenti legati alle esigenze produttive, inclusi turni e flessibilità multiperiodale. Di particolare interesse risultano le misure di riduzione dell’orario a parità di retribuzione, sebbene frequentemente realizzate su base annua tramite rol e permessi aggiuntivi, nonché le sperimentazioni della c.d. settimana corta.
Ampio spazio è inoltre dedicato alla regolazione di ferie, pause e riposi, spesso in senso migliorativo rispetto alla disciplina legale, e alla gestione del lavoro straordinario, festivo e notturno, con de finizione di limiti, modalità di attivazione e compensazioni eco nomiche o in riposi. Diffuse risultano anche le clausole su flessibilità in entrata e uscita e sugli strumenti di banca ore. Residuali ma rilevanti sono infine gli interventi su temi specifici quali tempo tuta, reperibilità, categorie escluse dai limiti ordinari di ora rio e sistemi di timbratura, talvolta oggetto di innovazioni che ampliano l’autonomia del lavoratore nella gestione della prestazione. Circa il 25% dei contratti aziendali del 2025 contiene disposizioni in materia di nuove tecnologie, confermando una diffusione ancora limitata rispetto alla crescente digitalizzazione dei processi produttivi. Le previsioni si concentrano prevalentemente nelle grandi imprese e nei settori finanziario e ICT, e risultano spesso collegate alla regolazione del lavoro agile. Emergono tuttavia contenuti più variegati rispetto al passato, tra cui rientrano, seppur in misura ancora contenuta, le prime iniziative di regolazione dell’intelligenza artificiale. Rimane inoltre rilevante l’incidenza degli accordi ex articolo 4 Statuto dei lavoratori, volti a disciplinare tecnologie potenzialmente idonee al controllo a di stanza, confermando come il tema delle nuove tecnologie sia ancora affrontato più sotto il profilo regolativo e di tutela che come leva strategica di innovazione condivisa.
Focalizzando l’attenzione sulle dinamiche salariali, si nota come quasi la metà degli accordi aziendali del 2025 (48% del totale) intervenga sulla materia, con una netta prevalenza delle mi sure di salario variabile e, in particolare, del premio di risultato, che rappresenta infatti l’oggetto principale della contratta zione aziendale in materia retributiva. Accanto a questo strumento, emerge una presenza significativa di intese che regolano indennità legate al tempo e al luogo di lavoro, condizioni di sagiate o specifiche professionalità, mentre risultano più limitati gli interventi su importi una tantum e sugli elementi fissi della retribuzione. La contrattazione sul premio di risultato si concentra soprattutto nelle grandi imprese e nei settori manifatturiero, energetico e finanziario, con indicatori prevalentemente orientati a redditività e produttività, sebbene compaiano anche parametri legati a qualità, sicurezza e sostenibilità. Rilevante, inoltre, la diffusione dell’opzione di welfarizzazione del premio di risultato, talvolta accompagnata da incentivi aggiuntivi o dalla possibilità di conversione in permessi, mentre rimangono resi duali le forme di partecipazione agli utili e i piani di azionariato.
Il 59% degli accordi aziendali raccolti nel corso del 2025 contiene almeno una misura di welfare occupazionale, confermando la centralità di tali strumenti nelle pratiche negoziali. Le misure di c.d. ‘welfare organizzativo’ trattano soprattutto il tema della flessibilità organizzativa. Sono poi diffuse misure innovative come permessi per visite mediche, inserimento scolastico, volontariato o eventi familiari, nonché condizioni migliorative (rispetto alla disciplina legislativa) per congedi dedicati ai dipendenti con figli. Anche la flessibilità dell’orario di lavoro e l’ac cesso alla banca ore solidale – spesso disciplinata a livello aziendale anche su indicazione del ccnl applicato – risultano strumenti abbastanza diffusi nelle intese sottoscritte nel 2025, unitamente allo sviluppo di clausole relative alla conversione del rapporto di lavoro da full-time a part-time con finalità conciliative. La categoria di prestazioni di welfare organizzativo meno diffusa, invece, concerne il riconoscimento di aspettative dal lavoro ovvero periodi di assenza che danno diritto alla conservazione del posto di lavoro senza, però, effetti sotto il profilo economico, sia di tipo diretto che indiretto. Nel complesso, il welfare organizzativo si configura come un ambito in forte espansione, con contenuti più articolati rispetto al passato e una crescente attenzione ai nuovi bisogni dei lavoratori, in partico lare a sostegno delle attività e responsabilità di cura.
L’80% degli accordi che prevedono almeno una misura di welfare occupazionale disciplina strumenti riconducibili all’articolo 51 Tuir (c.d. welfare aziendale). Gli strumenti più frequenti ri guardano la previdenza complementare, seguita da assistenza sanitaria integrativa e buoni pasto, credito welfare e inter venti a sostegno dell’educazione e dell’istruzione. Accanto a queste misure, diversi accordi introducono condizioni di miglior favore per l’anticipo del trattamento di fine rapporto, ampliando causali e modalità di accesso, e altrettanti disciplinano polizze assicurative aggiuntive, oppure prevedono buoni acquisto, buoni benzina o rimborsi utenze. Le intese mostrano una crescente articolazione delle misure, con contributi aziendali incrementali, estensioni ai familiari, utilizzo dei residui di welfare per previdenza o sanità integrativa e crediti differenziati per categorie, delineando un welfare aziendale sempre più personalizzato e orientato al sostegno del reddito e del benessere complessivo dei lavoratori.
Circa il 34% degli accordi aziendali del 2025 (percentuale in crescita rispetto allo scorso anno) contiene almeno una misura afferente alla Diversity, Equity & Inclusion (DE&I), confermando una crescente attenzione al tema. Le misure si concentrano soprattutto sul sostegno alla disabilità e alle fragilità, sulla parità di genere e, in misura minore, sull’age management e sulla multiculturalità. Ampio spazio è dedicato al sostegno alla genitorialità, richiamata in circa tre quarti degli accordi che contengono misure DE&I. Il 37% degli accordi affronta il tema della salute e sicurezza, con misure che vanno oltre il mero recepimento della normativa sul tema, intercettando questioni quali il benessere psicosociale dei lavoratori, gli accomodamenti ragionevoli e i programmi di rientro graduale dopo lunghi periodi di assenza dal lavoro, delineando un approccio sempre più integrato alla tutela della per sona nei luoghi di lavoro. Circa il 3% degli accordi analizzati tratta il tema del volontariato d’impresa (ovvero l’adesione da parte di imprese e lavoratori a progetti di sviluppo sociale e di comunità o l’elargizione di per messi per i dipendenti impegnati in attività di volontariato), men tre il 13% circa fa riferimento a tematiche ambientali, annunciando ad esempio l’avvio di specifici investimenti aziendali, l’attivazione di momenti di formazione e confronto sul tema, e l’introduzione di indicatori green connessi al premio di risultato. Circa il 34% del totale degli accordi raccolti e analizzati nel corso del 2025 interviene in materia di sviluppo professionale dei la voratori e gestione delle transizioni del personale nei casi di cambiamenti organizzativi, trasferimenti d’azienda o crisi aziendali. In particolare, in graduale crescita rispetto al 2024 sono gli accordi aventi ad oggetto la formazione (25%) e quelli relativi al tema dell’inquadramento e classificazione dei lavoratori (19%). Le clausole che regolano le tipologie contrattuali, presenti nel 24% degli accordi analizzati, rivelano un uso strategico di queste ultime, gestite infatti con l’obiettivo primario di bilanciare le esigenze organizzative con le necessità individuali di conciliazione e stabilizzazione dei contratti di lavoro più instabili. Sul totale delle clausole in tema di tipologie contrattuali che sono state analizzate, quelle in materia di lavoro a tempo parziale mostrano una frequenza di una certa rilevanza (anche per via della regolazione delle possibilità di trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time), seguite dalle clausole sul contratto a termine. Infine, dei 424 contratti collettivi aziendali raccolti nel 2025, sol tanto 32 contengono una disciplina specifica in materia di appalti, pari a circa l’8% del totale. Gli interventi, che hanno interessato diversi aspetti dell’esternalizzazione, hanno riguardato prevalentemente il coinvolgimento delle rappresentanze dei lavoratori nelle procedure di appalto.
Focus tematici
I 9 approfondimenti tematici sono organizzati in 5 sezioni. Nella prima sezione, relativa alla contrattazione economica e sociale, è ospitata un’analisi delle misure pubbliche di incentivazione economica della contrattazione decentrata e uno studio di natura quantitativa e qualitativa sul fenomeno della contrattazione sociale. Nello specifico, il primo contributo denota come le rilevazioni quantitative periodicamente rilasciate dal Ministero del Lavoro e delle politiche sociali dal 2016 al 2024 non con sentano di valutare l’efficacia delle misure di incentivazione pubblica della contrattazione di produttività. Inoltre, negli anni, sebbene sia cresciuto il numero complessivo di contratti depositati, quelli che risultano vigenti di anno in anno registrano un aumento ma non significativo. Resta altresì molto limitato il nu mero di lavoratori italiani coperti da un contratto di produttività (pari a circa un quinto dei lavoratori del settore privato nel nostro Paese), mentre è marginale l’incremento del valore me dio dei premi di risultato erogati, che nel 2024 ammonta a 1.494 euro, cioè approssimativamente il 4% della retribuzione globale riconosciuta al singolo lavoratore.
Il secondo contributo mette invece in luce la pervasività della contrattazione sociale nella prassi sindacale, con oltre 11.000 documenti (tra accordi, piattaforme e verbali) sottoscritti dal 2011 al 2022. La contrattazione sociale è praticata soprattutto a livello comunale con un radicamento più marcato nel Nord Italia. I temi principalmente affrontati sono le relazioni sindacali e istituzionali, la salute, il lavoro, il fisco, l’ambiente e la cultura. Lo studio conclude evidenziando i numerosi spazi di connessione tra contrattazione sociale e contrattazione economica, a partire dai temi della salute, dell’ambiente e del welfare, sottolineando quindi la necessità di una integrazione – ad oggi, ancora incompiuta – tra queste due sfere, al fine di potenziare l’azione sindacale in ottica territoriale, inclusiva e orientata alla qualità della vita, oltre i muri della fabbrica. La seconda sezione della parte III, dedicata alle innovazioni contrattuali e legislative del 2025, contiene un primo commento all’ultimo rinnovo del contratto collettivo nazionale per l’industria metalmeccanica, nonché un’analisi sui possibili impatti della legge n. 76/2025 sulle pratiche di partecipazione dei lavoratori nelle imprese a partecipazione pubblica. Relativamente al primo contributo, il rinnovo del ccnl metalmeccanici 2025 viene letto non tanto come una retromarcia rispetto al 2016 quanto piuttosto come una scelta consapevole di consolidamento dell’impianto contrattuale. Il rinnovo conferma infatti i pilastri del modello negoziale – meccanismo di adeguamento dei minimi all’Ipca-Nei, centralità del livello nazionale come sede di definizione di garanzie comuni, distinzione funzionale tra contratta zione nazionale e aziendale – garantendo tutela del potere d’acquisto e prevedibilità per le imprese. Al tempo stesso, rafforza la funzione istituzionale del contratto collettivo di categoria come strumento di governo del mercato del lavoro settoriale: interviene sui confini applicativi, presidia le dinamiche concorrenziali (anche alla luce del nuovo Codice dei contratti pubblici), contrasta fenomeni di frammentazione e dumping, consolida il ruolo della formazione e delle politiche sulle competenze e aggiorna selettivamente istituti-chiave senza avventurarsi in innovazioni simboliche ma poco sostenibili.
Per quanto riguarda invece il tema della partecipazione dei lavoratori, l’analisi evidenzia come l’applicazione della legge n. 76/2025 di recente approvazione possa generare, in relazione alle diverse configurazioni della partecipazione, sia opportunità sia criticità, incidendo sui modelli di governance e sulle dinamiche di relazioni industriali nelle imprese partecipate. Il contributo sottolinea altresì che, in ragione della logica promozionale che caratterizza la legge n. 76/2025, lo sviluppo concreto degli strumenti partecipativi nelle società pubbliche, tradizionalmente inclini a sperimentare forme di partecipazione, ap pare destinato a dipendere in larga misura dall’azione delle parti e dalla contrattazione collettiva. Nella terza sezione della parte III, dedicata alle misure per la casa e la famiglia, trovano spazio una mappatura delle politiche aziendali e contrattuali poste in essere per far fronte all’emergenza abitativa e una rassegna delle soluzioni di CFR promosse dalla con trattazione nazionale e aziendale del settore del credito. Nello specifico, il primo contributo evidenzia come aziende e parti sociali rivestano oggi un ruolo sempre più centrale nella predisposizione di soluzioni abitative per i lavoratori delle di verse realtà d’impresa, settoriali e territoriali di riferimento.
Le soluzioni unilaterali e contrattual-collettive esaminate incrociano diverse dimensioni del rapporto di lavoro, spaziando dalle politiche retributive del personale alle modalità organizzative della prestazione lavorativa. Prospettive di notevole interesse si aprono, in particolare, con l’ingresso delle soluzioni abitative nell’ambito delle politiche di welfare aziendale e delle soluzioni di lavoro agile. L’analisi rivela quindi che un incastro virtuoso tra policy pubbliche e iniziative private nell’ambito delle politi che per la casa – per quanto non risolutivo dell’emergenza abitativa che tocca ampie fasce della popolazione – può contribuire a fornire una prima serie di soluzioni efficaci, in grado di coniugare le istanze delle imprese, chiamate a far fronte alla carenza di manodopera in molte aree e settori, e dei lavoratori, che si trovano a sostenere spese abitative sempre più elevate. Per quanto riguarda invece le politiche di CFR nel settore finanziario, lo studio dimostra il ruolo centrale che la con trattazione collettiva sta assumendo in questo ambito. In particolare, i ccnl assicurano un quadro omogeneo di diritti, rafforzando la disciplina legale, mentre gli accordi aziendali rap presentano il principale spazio di innovazione, con interventi su lavoro agile, banca del tempo, integrazioni economiche e sostegni alla genitorialità e al caregiving. Permane tuttavia uno squilibrio tra lo sviluppo di misure strutturali (in crescita) e l’investimento (ancora carente) sulla dimensione culturale, con possibili effetti negativi sull’effettività delle soluzioni adottate. La quarta sezione, che si concentra sui temi delle pari opportunità e dell’inclusione, ospita una rassegna delle misure a sostegno della parità di genere riconosciute dalla contrattazione aziendale e un’indagine sui contenuti della contrattazione collettiva nazionale in materia di tutela delle persone con disabilità. Relativamente al primo contributo, attingendo dall’archivio Cnel sulla contrattazione decentrata, l’analisi mostra che circa il 39,5% degli accordi aziendali catalogati sviluppa iniziative a sostegno della parità di genere, molte delle quali, però, sono spesso indirizzate a sostenere le responsabilità di cura familiari che ancora oggi ricadono sulle donne. Restano invece marginali gli interventi volti a incidere sui fattori che stanno alla base delle disuguaglianze di genere, attraverso ad esempio soluzioni volte a garantire la parità retributiva e la parità di accesso alla formazione e/o allo sviluppo di carriera.
Con riferimento invece al tema dell’inclusione delle persone con disabilità, il secondo contributo della quarta sezione evidenzia come la disciplina contenuta nei contratti nazionali in materia di inserimento lavorativo della persona con disabilità risulti eterogenea, con norme spesso limitate a principi generali (come dichiarazioni di attenzione al tema, concessione di permessi o abbattimento di barriere architettoniche), e con poche misure più concrete, come l’introduzione della figura del tutor aziendale e la previsione di corsi di formazione professionale ad hoc. Pur in presenza di un crescente interesse sul piano sociale e normativo per i temi della diversità, dell’inclusione e della disabilità, sembra quindi mancare nei contratti collettivi una disciplina organica e specifica dedicata ai lavoratori con disabilità. L’ultima sezione della parte III include infine un contributo sugli accordi di cantiere e territoriali per la promozione della salute e sicurezza dei lavoratori nel settore dell’edilizia. Lo studio di circa 100 intese collettive permette di individuare tre diverse forme di dialogo sociale che incidono sulla salute e sicurezza nei cantieri: i protocolli di cantiere tra sindacati e datori di lavoro (corrispondenti alla c.d. ‘contrattazione di terzo livello’ in edilizia); i protocolli d’intesa per la regolarità e la sicurezza del la voro, specifici per grandi opere e cantieri; i protocolli di legalità e sicurezza territoriali. Nel dettaglio, gli accordi esaminati affrontano il tema sia tramite strumenti preesistenti (come il premio di risultato collegato ai temi di salute e sicurezza e le strutture di governance partecipata) sia mediante misure maggiormente innovative (come la creazione di banche dati o ‘settimanali di cantiere’ per il monitoraggio della regolarità, nonché le collabo razioni con organi di vigilanza, comuni e prefetture). L’analisi mostra altresì gli intrecci tra il tema della sicurezza e le questioni della legalità, della formazione e della trasparenza, come evidenziano in particolare il caso Expo 2015 e l’accordo per i Giochi Olimpici e Paralimpici di Milano-Cortina 2026.
L’eredità di Marco Biagi
La copertina del volume rappresenta i portici della Università di Bologna. Vuole essere, in primo luogo, un omaggio a Marco Biagi, il professore bolognese che ha fondato la Scuola di Adapt e rilanciato il metodo delle relazioni industriali in Italia. Vuole anche essere, in secondo luogo, un tentativo di rappresentare con una sola immagine l’affascinante architettura su cui si regge il sistema italiano di contrattazione collettiva, la cui chiave di volta sta diventando sempre di più la contrattazione aziendale. Quasi 900 contratti nazionali, centinaia di accordi territoriali e, soprattutto, migliaia di accordi aziendali di cui ancora poco si sa e che per questo abbiamo cercato di ricondurre a sistema evidenziando quei tratti caratterizzanti e distintivi su cui si regge il nostro sistema di relazioni industriali.
(di Sabrina Rosci)
